A segunda edição do Workshop de Marcas ADVB acontece no próximo dia 12. O evento contará com presença dos principais nomes da área no Brasil.

No dia 12 de agosto, a ADVB-PR (Associação dos Dirigentes de Vendas e Marketing do Brasil – Seção Paraná) realiza a segunda edição do Workshop de Marcas. O evento acontecerá no Estação Embratel Convention Center, em Curitiba. Para debater o tema, a instituição está trazendo o sócio-fundador da Brand Analytics Consultoria de Marca, Eduardo Tomiya, o diretor do Grupo Proxxima (Meio & Mensagem), Pyr Marcondes, e o gerente de imagem corporativa e marcas da Petrobras, Eduardo Felberg.

Após o sucesso da edição de 2009, a instituição quer aprofundar ainda mais o debate dobre o assunto, utilizando como mote “a diferença entre as marcas e as marcas de sucesso”. Entre os temas abordados estarão “Valor de Marcas”, “Gestão de Marcas no Mundo Digital” e “Desafios da Internalização”.

Para o presidente da ADVB-PR, Rodrigo Florenzano, este é um dos temas mais relevantes da comunicação e do marketing atualmente. “A gestão das marcas pode determinar o sucesso ou o fracasso de uma empresa. Durante o evento vamos discutir como alcançar objetivos fazendo uso de uma gestão estratégica e adequada de marca”, destaca.

Cada palestra vai durar cerca de uma hora. Ao final do evento será servido um almoço, com o objetivo de promover “networking” entre os participantes. As vagas são limitadas e os ingressos custam R$ 35,00 para associados da ADVB e R$ 70,00 para não-associados.

Programação:
8h – Welcome Coffee
9h – Palestra “Valor das Marcas”, com Eduardo Tomiya;
10h – Palestra “Gestão de Marcas no Mundo Digital”, com Pyr Marcondes;
11h – Palestra “Desafios da Internalização e Impacto na Gestão da Marca Petrobras”, com Eduardo Felberg
12h30 – Almoço de encerramento

Serviço:
Dia – 12 de agosto, a partir das 8h
Local – Estação Business School– R. Sete de Setembro, 2.775 - Centro
Informações: (41) 3085-3124 ou advbpr@advbpr.com.br
Ingressos: R$ 35,00 para associados e R$ 70,00 para não-associados

Assunto polêmico, porém de grande importância, são as questões que envolvem as demissões por justa causa. A verdade é que há muitos profissionais que acreditam que, por a lei quase sempre pender favoravelmente para o empregado, podem fazer o que bem entender dentro da organização. Mas, não é bem assim. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), quando iniciou sua vigência, tinha a intenção de trazer para o trabalhador alguns direitos capazes de respaldá-los para uma melhor vida profissional. Mas não dá pra viver só de flores e a CLT também definiu uma série de deveres aos trabalhadores, dentre elas as proibições que configuram uma demissão por justa causa.

                Posso citar aqui quais são elas, porém acredito que o mais importante não sejam as proibições em si, mas o efeito devastador que elas ocasionam na carreira de qualquer profissional. Por isso, apego-me às questões de manutenção de imagem e preocupação com o desenvolvimento profissional, aspectos fundamentais para o sucesso. Afinal, qual é o profissional que quer ser conhecido no seu campo de atuação como aquele que vai trabalhar bêbado e que não pode ver um “rabo de saia”?

                Não é novidade pra ninguém, por exemplo, que furtos, agressões físicas e verbais, dentre outras atitudes incompatíveis com a ética e moral, podem resultar em prisão para as pessoas que as executam. E, obviamente, a demissão por justa causa é inevitável. Porém, alguns profissionais insistem em cometer atos aparentemente inocentes, sem pensar nas consequências disso ao longo de anos.

                Um exemplo disso é aquela pessoa que vive se envolvendo emocionalmente com seus colegas de trabalho. Quando a empresa permite e quando a própria pessoa “assediada” não se importa, tudo bem. O problema é quando esse costume vai além dos padrões estipulados pelas empresas e, o pior, quando esse profissional migra para outra organização que não aceita esse tipo de conduta entre seus funcionários e já acostumado com manias antigas, acaba cometendo os mesmos erros. Infelizmente a marca da pessoa fica e em seu novo emprego acaba sendo taxado e prejulgado pelas outras coisas que já cometeu.

                O mesmo vale, e se agrava, para o demitido por justa causa. Seja lá qual for o motivo dessa demissão, e por menos grave que ela seja, a rotulação o seguirá por toda a sua carreira. Seus futuros empregadores saberão dos motivos pelos quais ele fora demitido em certa ocasião e ficarão de olho em suas atitudes de forma redobrada. E, o que considero ainda pior, algumas pessoas desconfiarão de suas atitudes, mesmo que sua pretensão seja não repetir os erros do passado.

                Por isso, a minha recomendação é o máximo de disciplina possível. Lembre-se, você está em seu ambiente de trabalho e não em casa, por isso, as regras que valem são as da organização e não as suas. O máximo de cautela ainda é muito pouco. Cuidar com a forma de tratar aos colegas, deixar as brincadeiras para hora e local adequado, evitar se envolver emocionalmente com outros funcionários e respeitar os segredos da empresa, são algumas das precauções que todos devem tomar para evitar que a empresa tenha subsídios para lhe demitir justamente.

                Se pararmos para pensar, são atitudes que dizem respeito, em sua maioria, aos bons modos e costumes. Muitos dos atos considerados como justa causa são muito mais condizentes com educação do que qualquer outra coisa.

                Em contrapartida, os gestores que enfrentam esse tipo de problema, precisam ficar atentos a essas infrações. Muitas vezes, passamos informações erradas aos nossos colaboradores, simplesmente pela nossa forma de agir, e deixamos com que eles se sintam à vontade para cometer tais feitos. Por isso, é prudente ter cuidado com os sinais que passamos aos nossos subordinados. Dar o bom exemplo é o primeiro passo para evitar algumas situações desagradáveis. E se mesmo sendo modelo, não adiantar, a melhor forma de alertá-lo sobre sua má conduta é conversando reservadamente, com calma e escolhendo bem as palavras. Como citei anteriormente, as leis estão quase sempre mais pendentes para os empregados. Se eles erram, e o superior abusa do seu poder para corrigi-los, o feitiço pode virar contra o feiticeiro.

Relações pautadas pela ética, honestidade e responsabilidades são cada vez mais buscadas pela sociedade atual. E a busca por esses valores também faz parte do universo corporativo. As empresas reconhecem que a integridade ultrapassou a esfera do caráter do profissional apenas. Ela pode trazer rentabilidade aos seus negócios.

Com o objetivo de aprofundar as discussões sobre este tema e como ele pode estar alinhado aos negócios das empresas, a ADVB, FAE, FIEP e RPC trazem para Curitiba o “Workshop Integridade. Um Mercado em Crescimento”, que será apresentado por três doutores da área, reconhecidos mundialmente: Pierre Jean Eveart, Peter Rea e Alan Kolp. Esse é um evento único que discute um tema estratégico para todas as empresas.

O workshop é destinado aos profissionais que queiram descobrir como aplicar os princípios da integridade no ambiente de trabalho, hoje um dos mais competitivos. Durante a apresentação esses profissionais poderão tirar dúvidas, trocar experiências e opiniões. O evento terá tradução simultânea e toda renda será revertida para a Pastoral da Criança do Paraná.

Sobre os palestrantes:

Dr. Pierre Jean Eveart

Chairman Honorário do Conselho Diretivo do AB Inbev. Foi vice-presidente da Philips Eletrônicos NV na Holanda, eleito líder em Comunicação Finaceira da Amsterdam Stock Exchange e Homem de Negócios do Ano na Holanda.

Dr. Peter Rea

Dr. Alam Kolp

SERVIÇO: EVENTO COM TRADUÇÃO SIMULTÂNEA
Evento: Workshop Integridade. Um Mercado em Crescimento
Data: 26 de julho de 10       
Horário: das 8h30 às 12h
Local: Cietep – salão principal Mário de Mari (avenida Comendador Franco, 1341)
Ingressos: R$ 150,00 e R$ 75,00 para associados ADVB, alunos e ex-alunos FAE, Clube do Assinante Gazeta do Povo, associados e filiados FIEP.
Informações e reservas: (41) 3085-3124 e secretaria@advbpr.com.br

                Tenho me preocupado muito com a forma com que os gestores têm agido com seus profissionais, principalmente, aqueles com muito tempo de casa. Trabalho com Capital Humano e sei o quanto é importante reconhecer nossos talentos. Infelizmente, porém, algumas empresas mais retrógradas não agem como se as pessoas que ali trabalham, fossem, de fato, o maior bem da empresa. Ora, é uma questão lógica! Para que uma empresa progrida, é necessário que ela produza, sejam produtos ou serviços. E, por mais que a tecnologia esteja a todo o vapor, essa infinidade de máquinas que toma conta das empresas vêm, única e exclusivamente, para aprimorar o trabalho humano, tornando-o mais ágil e próximo da perfeição. Afinal, por trás de uma grande máquina, há sempre um grande homem.

                É por saber da necessidade de reconhecer o trabalho de seus colaboradores, que surgiram, ao longo do tempo, uma série de leis e formas de defender os interesses dos trabalhadores. Mas, não são nesses méritos que pretendo entrar. E, sim, nas questões práticas do dia-dia, exatamente onde gestores pecam por não saber lidar direito com os pontos comportamentais e, consequentemente, com os preceitos para reconhecer os talentos de sua organização e nas consequências de suas tomadas de decisão.

                Essa questão que tomei como exemplo é apenas uma de tantas situações onde a empresa simplesmente apaga de seu chip de memória tudo o que um dia aquele profissional fez por ela. Demissões, às vezes, são extremamente necessárias. Porém, por que escolher, justamente, um profissional com tantos anos de prática naquilo que faz, que conhece cada código da cultura organizacional e que jamais deu um motivo sequer par ser cogitado a sair? Como empresário, reconheço que nenhuma empresa gosta de demitir. Pelo contrário, cortes só são feitos em último caso e, quando necessários, pesam-se inúmeras circunstâncias ao passo de escolher a melhor (ou pior, depende do ponto de vista) opção.

                Atento para questões como favoritismos, puxa-saquismos, e outros “ismos” que fazem com que profissionais, às vezes não tão bons, que se tornam pupilos de seus chefes por, simplesmente, ceder a alguns de seus caprichos. Do que a empresa precisa, afinal? De profissionais que vivem pulando nos buracos que seus chefes pedem e deixando seus trabalhos de lado para atender a solicitações pessoais e, às vezes, absurdas; ou de pessoas com alto grau de comprometimento com a empresa, que exercem suas funções com maestria e que apresentam resultados reais à organização? Indigno-me ao ver que são esses primeiros (os bajuladores) que acabam vingando nas empresas. São essas pessoas que, na maioria das vezes, não são cogitadas para sair e que ganham os maiores salários das organizações.

                Num tempo em que os talentos são cada vez mais cultuados e, aparentemente, reconhecidos pelo mercado, ainda há uma grande parcela que enfrenta esses problemas supracitados. E, infelizmente, a única forma de modificar essa mentalidade arcaica é, justamente, fazendo com que os gestores (os ruins, pois os bons já entendem isso) percebam que quanto mais priorizarem os profissionais medianos, que executam qualquer tipo de puxa-saquismos, menos terão profissionais realmente eficazes em suas equipes. O fato principal que impede que eles enxerguem isso é a visão deturpada do que é, realmente, um profissional eficiente.

                Por isso, aos gestores sugiro que reflitam um pouco sobre como estão reconhecendo os talentos caseiros. Verifiquem se estão os tratando e recompensando de forma satisfatória, pois, caso contrário, perderão, em breve, seus maiores tesouros: aqueles que realmente produzem algo de bom para a corporação. E, depois do leite derramado, será tarde para entender que as pessoas são insubstituíveis. O maior sofredor disso tudo, certamente, será a organização como um todo, desde o caixa da empresa, até os profissionais que ficam e observam as injustiças acontecerem uma atrás da outra.

Quando fui diretor de comunicação do Bamerindus, vivia dizendo aos meus auxiliares: “É preciso mostrar que existe vida inteligente aqui na Rua Mauá, 33.” - endereço da sede da empresa. Era a minha maneira de estimular a equipe a pensar por conta própria e a não me trazer problemas que eles próprios deveriam resolver. Acredito que a fórmula deu certo, os trabalhos realizados por aquela equipe repercutem até hoje e vejo muito dos meus antigos colaboradores em altos cargos empresariais. Mudei para O Boticário e carreguei o mesmo procedimento - “Precisamos provar que existe vida inteligente… blá, blá, blá.”

Esses dias, conversando com um empresário e sua diretora de RH, o assunto versou sobre recrutamento e seleção. Eles haviam chegado à seguinte conclusão: “Daqui para frente, só iremos contratar gente inteligente, do boy aos cargos de diretoria.” O presidente da empresa arrematou: “Não adianta o candidato chegar com muitos cursos, mestrado, pós-graduação e formação acadêmica no exterior que se ele não for inteligente, não entra.” Lembrei que na mesma empresa, um ano antes, num exercício em workshop percebi um funcionário, humilde, mas se destacando dos demais nos exercícios pela sua sagacidade na proposição e resolução de problemas. Perguntei a esse mesmo empresário, quem era aquele? - Ele me disse: “Um operário da linha de produção.” Rebati: “Fique de olho nele, esse cara é bom”.

Meses mais tarde fiquei sabendo que esse funcionário havia criado coragem e solicitado uma conversa com o presidente. Trazia uma série de ideias de como aumentar a eficiência do seu trabalho e setor e que não aguentava mais ficar ouvindo baboseira de projetos que não terminavam nunca, da refação de trabalhos e da sobreposição de tarefas. O presidente pacientemente ouviu as ideias, acho-as boas e mandou-o colocá-las em execução o que melhorou substancialmente o fluxograma da empresa trazendo economia de tempo e dinheiro. Hoje, este operário, ocupa um cargo melhor e desempenha bem o seu papel, apesar da sua carência de formação. Mas como homem inteligente, já se matriculou em uma faculdade. A empresa está ajudando. Ele percebeu que a inteligência sozinha não é nada, que o trabalho, sozinho, também não é nada, mas que somados podem tudo.

O que muitas vezes acontece, não é a falta de inteligência, mas a preguiça de pensar e o fato de não querer trazer para o ambiente empresarial toda a potencialidade que se possui. O colaborador pode ser inteligente e criativo fora da empresa, nas na hora das trocas de salário por capacidade fica no débito. Muitas vezes a culpa é da própria empresa que só faz travar o processo criativo e o livre pensar do seus funcionários. Ambiente em que só os diretores e gerentes podem ter ideias está condenado a ter poucas e péssimas. O pensar e o agir criativo é que fazem as coisas.

Gente inteligente gosta de trabalhar com outros da mesma espécie. É estimulante e desafiante fazer parte de uma equipe que sabe pensar. A turma pode ser altamente competitiva, mas vibra quando as boas ideias aparecem. É assim que se formaram as grandes equipes criativas, aquelas que mudaram o mundo. Um inteligente foi atraindo o outro, que foi atraindo o outro e em breve o ambiente estava brilhando e carregado de boas energias. Quer melhor exemplo do que a turma do Steve Jobs? Faça como a Apple e como esse meu cliente - pense diferente - só contrate gente inteligente.

E já que estamos em tempos de futebol, o que um time precisa é de jogadores pensadores e não de carregadores de bola. Aproveite a Copa e observe os craques jogando, eles param por milésimos de segundos, pensam e só depois é que disparam seus passes ou chutam em direção ao gol. Craque é craque porque sabe pensar.