Num mundo que valoriza equipamentos, benfeitorias e tecnologia, falar em investir em seres humanos pode parecer reduzi-los à qualidade de objeto. Não é assim, contudo, que se entende o investimento na Gestão de Pessoas. É certo que investir em gente dá retorno positivo à empresa. Contudo, também desenvolve os indivíduos - e lhes permite fazer escolhas que não fariam se não tivessem participado de um processo de evolução junto à organização a que se vinculam.

O inicio da implantação de um modelo de gestão de pessoas deve considerar o perfil dos profissionais que formarão essa área, uma vez que sua atuação será fundamental para o sucesso do modelo. Tais integrantes devem possuir uma visão macro do negócio da organização, para poder conectá-lo à atuação individual de cada colaborador.

Essa visão sistêmica faz com que os objetivos organizacionais sejam atendidos com mais eficiência. É necessário conhecer também gestão de mudança, já que o grupo pode, por vezes, sentir-se ameaçado pela simples implantação de políticas novas de benefícios, por exemplo.

O gestor deve também possuir habilidades interpessoais, já que será o facilitador de muitos processos organizacionais. Assim sendo, a área de Gestão de Pessoas deve ter, além de competências técnicas para operacionalizar suas responsabilidades, as competências comportamentais necessárias. É muito comum que o gestor também sirva como mediador de conflitos e que seja chamado a definir papéis, posições e estratégias de solução de problemas gerados por condições hierárquicas, políticas de remuneração e até por embates de convivência cotidiana.

Entre as atividades de gestão destacam-se, portanto as funções de atrair, administrar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas, como ensina Chiavenato. O profissional em Gestão de Pessoas é, acima de tudo, uma pessoa em quem confiar. Suas atitudes devem ser inequívocas e coerentes, a fim de cimentar as difíceis e escorregadias relações conflituosas – a eventual dubiedade de atos do gestor de pessoas pode desmoronar as bases de confiança em que os colaboradores colocam a sua própria vida profissional.

Os processos de gestão devem, ainda, ser realizados com foco na estratégia da organização – e cada empresa possui suas peculiaridades nesse sentido, daí a necessidade de conviver amplamente com os demais setores. Uma gestão de desempenho por competências é um modelo com grandes resultados. Essa é a moderna abordagem da área, que desenvolve as competências individuais. Estas, por conseqüência, acabam por se aderir às competências estratégicas da organização – é o individual formando o coletivo, mais forte, mais coeso e mais eficaz.

Rebecca Rafart de Seras Hoffmann
Administradora
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